Установление трудовых отношений

Адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, объяснил на конкретном примере об особенностях установления трудовых отношений в организации.

Анализ ЛНА предприятия при расследовании несчастного случая на производстве. Часть 1

На семинаре, адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, подробно рассмотрел анализ локально-нормативных актов предприятии при расследовании несчастных случаев на производстве

Анализ ЛНА предприятия при расследовании несчастного случая на производстве. Часть 2

На семинаре, адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, подробно рассмотрел анализ локально-нормативных актов предприятии при расследовании несчастных случаев на производстве.

Анализ ЛНА предприятия при расследовании несчастного случая на производстве. Часть 3

На семинаре, адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, подробно рассмотрел анализ локально-нормативных актов предприятии при расследовании несчастных случаев на производстве.

Восстановление трудовых отношений

В этом видео, адвокат Алексей Алексеевич Ермаков расскажет о восстановлении трудовых отношений и приведёт один из многочисленных примеров по этой тематике.

Ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником

Адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, рассказывает о нюансах и особенностях, связанных с ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником. Для наглядности приводятся конкретные примеры и ситуации из жизни.

Ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником

 

Статья 1068. Ответственность юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником

1.Юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.Применительно к правилам, предусмотренным настоящей главой, работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

2.Хозяйственные товарищества и производственные кооперативы возмещают вред, причиненный их участниками (членами) при осуществлении последними предпринимательской, производственной или иной деятельности товарищества или кооператива.

Комментарии

 

Ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником

 Вред причиненный работником. Ответственность работодателя. Ответственность юридического лица    

В каких случаях юридическое лицо обязано возместить вред причиненный работником юридическому лицу, не являющемуся его работодателем?

 

Тема на сегодняшний момент очень актуальная, так как, например, на объекты строительства приглашается большое количество подрядных организаций.

 

Работники этих организаций вольно или невольно могут нанести вред другим организациям.

Приведу пример:

 

Подрядная организация проводила работу по укладке кирпичей в строящемся здании, а около здания стоял трактор.

 

Каменщик, укладывая кирпичи, случайно уронил один. Кирпич упал на лобовое стекло трактора. Естественно, стекло разбилось.

 

В законодательстве имеются особенности ответственности за другое лицо, причинившее вред, а именно:

-работодателя за действия работников;

 

-заказчиков и других лиц на основании гражданско-правового договора за лиц, действовавших по их заданию и под их контролем.

Тут надо понимать, что в трудовых отношениях к работникам

не приравниваются лица, с которыми заключен гражданско-правовой договор.

 

Трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

   

Однако, хочу заметить, что ответственность за другое лицо, причинившее вред, распространяется не только на постоянных работников данной организации, но также и на временных (на основании срочного трудового договора), совместителей, то есть на всех лиц, с которыми заключен трудовой договор, либо которые на основании фактического допущения приступили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

 Вред причиненный работником. Ответственность работодателя. Ответственность юридического лица

Работник в момент причинения вреда должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.

Если работником вред был причинен при исполнении своих должностных обязанностей юридическому лицу, не являющемуся его работодателем, например, при выполнении договорных обязательств между хозяйствующими субъектами, то вред возмещает юридическое лицо, являющееся работодателем работника.

 

Те же правила распространяются и в том случае, если вред причинен работником другим работникам юридического лица (в котором он работает).

 

В процессуальных отношениях работодатель выступает в качестве ответчика, а непосредственный причинитель вреда — в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчика, либо может быть привлечен к участию в деле по инициативе суда или по ходатайству лиц, участвующих в деле.

Ответственность за другое лицо, причинившее вред, распространяется также на лиц, которых связывают гражданско-правовые отношения, но при этом одно лицо действует по заданию и под контролем другого лица.

Вина названных физических лиц, если их действия совершались в пределах служебных (трудовых) обязанностей, рассматривается как вина самого юридического лица.

Работодатель и иные лица, указанные мною ранее, несут гражданскую (имущественную) ответственность за причинителей вреда при исполнении служебных обязанностей, вне зависимости от того, был ли данный причинитель вреда привлечен к уголовной, административной ответственности или нет.

Лица, возместившие вред, причиненный другим лицом, имеют право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Исковая давность по такому требованию начнет течь с момента выплаты юридическим лицом суммы возмещения вреда за своего работника.

Лица, с которыми заключен трудовой договор, несут ответственность по нормам трудового законодательства.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В случае ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, когда не имелось возможности капитализировать платежи, права и обязанности по возмещению вреда прекращаются.

При причинении вреда жизни или здоровью граждан видится целесообразным возложение обязанности по возмещению такого вреда на Фонд социального страхования.

Вред причиненный работником. Ответственность работодателя. Ответственность юридического лица

Можно ли уволить сотрудника, если организация признана банкротом?

В последние дни ко мне участились обращения от сотрудников одной крупной авиакомпании с вопросом, могут ли их уволить по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, так как по факту деятельность организации уже прекращена?

 

Основанием для увольнения сотрудников по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ, п. 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем: сами учредители в добровольном порядке или принудительно по решению суда. Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Увольнять сотрудников по основанию ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя можно только после регистрации записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

При этом следует учитывать, что признание лица банкротом и открытие конкурсного производства не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации.

Таким образом, объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией (например, определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35719).

Увольнение в связи с ликвидацией юридического лица возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работник должен дать письменное согласие на досрочное увольнение (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении в связи с ликвидацией юридического лица организация работнику обязана выплатить сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены ст. 178 ТК РФ.

Необходимо отметить, что даже если работодатель уволил работника, соблюдая все нормы трудового законодательства, работник вправе обжаловать увольнение в суде.

Поэтому, если Вам потребуется моя консультация и квалифицированная юридическая помощь, обращайтесь.

Установление или восстановление трудовых отношений

Могут ли работники подрядной организации претендовать на трудовые отношения с Вашей организацией?

Адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, на подробном примере рассказывает о всех нюансах и особенностях связанных с организацией трудовых отношений между компаниями и подрядными организациями.

Могут ли работники подрядной организации претендовать на трудовые отношения с Вашей организацией?

 

Могут ли работники подрядной организации претендовать на трудовые отношения с Вашей организацией?

 

На самом деле эта тема совсем непраздная.

Для примера я Вам предложу смоделировать следующую ситуацию.

Генеральный подрядчик ООО «Вымпел» заключил договор с Заказчиком на строительство жилого комплекса.

 

В свою очередь генеральный подрядчик заключил договоры подряда с различными организациями на выполнение отдельных работ.

В том числе с ООО «Высотник-76» на выполнение электромонтажных работ.

 

В договорах подряда содержалось существенное условие — подрядные организации обязаны выполнять работы собственными силами, без привлечения сторонних организаций.

 

Более того, служба Охраны труда Генерального подрядчика обязана была проверять документы о прохождении обучения персонала подрядных организаций.

А служба безопасности пропускала работников на строительный объект исключительно по заявкам от подрядных организаций.

 

В ООО «Высотник-76» было недостаточно персонала, чтобы выполнить данный договор, но такой заказ они терять не хотели.

 

ООО «Высотник-76» заключил договор субподряда с ООО «Кабельщик» на выполнение части работ: прокладка кабеля, затягивание провода в проложенные трубы и т.п.

 

По правилам работ, указанным в договоре подряда, сотрудники субподрядной организации ООО «Кабельщик» во внутреннем документообороте формально указывались как сотрудники ООО «Высотник», так как именно у ООО «Высотник-76» был заключен договор с Генеральным подрядчиком ООО «Вымпел».

 

Перед началом производства комплекса работ ООО «Высотник-76» разработало и утвердило у генерального подрядчика Проект производства работ.

В адрес генерального подрядчика было направлено письмо с просьбой предоставления права работы сотрудникам ООО «Высотник-76» на данном объекте. К данному письму были приложены копии документов о прохождении обучения и проверки знаний. В этот список были включены не только работники ООО «Высотник-76», но и «формально» работники ООО «Кабельщик». Причем документы на обучение и проверку знаний требований охраны труда были приложены от ООО «Кабельщик.

 

Вводный инструктаж со всеми приходившими на объект работниками проводили представители службы охраны труда генерального подрядчика.

 

Первичный инструктаж с работниками ООО «Высотник-76» проводили руководители структурных подразделений.

С работниками ООО «Кабельщик» инструктаж на рабочем месте руководители подразделений ООО «Высотник-76» не проводили, так как считали, что они работники подрядной организации. И поэтому они не обязаны проводить инструктажи на рабочих местах с работниками сторонних организаций.

Средства защиты и спец одежду каждая организация выдавала только своим работникам. Сигнальные жилеты у всех работников имели   надпись «ООО «Высотник-76»», как того требовал договор с генподрядчиком).

 

Подрядчики договорились, что ООО «Высотник-76» оплачивает ООО «Кабельщик» только выполненную работу, причем исключительно по безналичному расчету.

 

По такой схеме эти организации отработали весь 2016 год. Но в 2017 году генеральный подрядчик отложил подписание договоров на март месяц, ссылаясь на отсутствие финансирования. Но заверил, что договоры и оплата будут. Несколько подрядных организаций прекратили работы, так как договорные отношения окончены, но ООО «Высотник-76» работы решил не прекращать. Не доверять генеральному подрядчику не было оснований. ООО «Кабельщик» также продолжили работу, не смотря на отсутствие между ООО «Кабельщик» и ООО «Высотник-76» договора на 2017 год.

 

В феврале 2017 года с работником ООО «Кабельщик» произошел несчастный случай со смертельным исходом (упал с высоты).

 

Генеральный подрядчик проинформировал об этом происшествии ГИТ субъекта, как того требует действующее законодательство.

   

Руководитель ООО «Кабельщик» тоже направил извещение в ГИТ, но потом сообщил, что послал это извещение ошибочно. Ведь договора у него на выполнение работ нет. И он полагает, что это его работники договорились с ООО «Высотник-76» в частном порядке подработать.

 

На основании этого инспектор ГИТ, проводя самостоятельное расследование, пришел к выводу, что пострадавший является работником ООО «Высотник-76», со всеми вытекающими последствиями. Такими как допуск работника без соответствующего обучения, без предварительного мед осмотра и психиатрического освидетельствования, без выдачи средств защиты …

 

Хочу отметить, что уголовное дело не было возбуждено, но как это мне удалось — уже предмет отдельного разговора.

 

В ходе расследования несчастного случая было установлено, что в ООО «Кабельщик» никто из работников официально не был оформлен. Заработную плату сотрудники получали в наличной форме от прораба ООО «Кабельщик». А с января 2017 года работникам ООО «Кабельщик» никакие деньги не платили.

 

ООО «Высотник-76» не переводил деньги в ООО «Кабельщик» на основании отсутствия договора на 2017 год, а главное, потому что работы не были выполнены.

 

Может быть по этой или по какой-то ещё причине, работники деньги не получили.

 

Работники ООО «Кабельщик» узнав, что пострадавшего коллегу инспектор ГИТ посчитал сотрудником ООО «Высотник-76», обратились в ГИТ с жалобой о невыплате заработной платы.

ГИТ субъекта в этой жалобе им отказала и порекомендовала обратиться в суд, потому что инспекция труда не имеет право разрешать трудовые споры.

В конце концов, работники ООО «Кабельщик» были вынуждены обратиться в суд с иском к ООО «Высотник-76» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.

 

Как вы думаете насколько правомерны их действия?

 

Из материалов расследования несчастного случая следует, что договор на 2017 год между ООО «Высотник-76» и ООО «Кабельщик» заключен не был.

   

В ООО «Кабельщик» официально трудоустроены два человека – генеральный директор и прораб.

 

ООО «Кабельщик» занимается выполнением электромонтажных работ, для чего прораб привлекает различных работников, но официально их не трудоустраивает.

   

Для выполнения работ по договору строительного подряда №789 от 01.02.2016, который действовал до декабря 2016 года, прорабом были привлечены работники, имея при себе удостоверения по охране труда, выданные ООО «Кабельщик», в ООО «Кабельщик» официально трудоустроены не были и выполняли работы в качестве сотрудников ООО «Высотник-76», представителем которой выписывались наряды допуска на производство необходимых работ.

 

В материалах расследования несчастного случая имеется информация, о том , что ООО «Высотник-76» заключило договор подряда с ООО «Кабельщик», в марте 2017 года, то есть задним числом.

Локальный сметный расчет, являющееся неотъемлемой частью договора строительного подряда и существенным его условием, не подписано.

Этот договор никто не оспорил!

Из этого следует, что для ООО «Высотник-76» не имело экономического смысла на те же объёмы приглашать работников со стороны.

Также из протоколов опросов очевидцев (работников бригады ООО «Кабельщик») видно, что они не являются работниками ООО «Высотник-76». Заработную плату они получали в ООО «Кабельщик». Инструмент, спецодежду им предоставляло ООО «Кабельщик». ежедневные задания они получали от прораба ООО «Кабельщик», он же отпускал их на обед и определял график рабочего времени.

 

В субъекте, где произошел несчастный случай, у ООО «Высотник-76» нет филиалов и представительств. А работники (прорабы) не имеют полномочий: осуществлять функции органа управления организацией, допускать людей к работе, заключать трудовые отношения и т.п.

 

Как Вы видите, на первый взгляд, из вышесказанного однозначно видно, что у ООО «Высотник-76» и работниками ООО «Кабельщик» отсутствуют трудовые отношения!

     

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

 

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

 

Статьей 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

 

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

         

Оценивая позицию сторон и представленные ими доказательства и определяя природу возникших между сторонами правоотношений, мы должны принять во внимание следующее.

 

ст.ст.15, 16 ТК РФ трудовые отношения

– отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

 

— конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

   

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

   

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

 

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

 

При этом, в ст.68 ТК РФ указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

   

В связи с провозглашенной свободой труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ) и запрещением принудительного труда (ст.4 ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон.

 

В силу этого ст.16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида.

 

В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (ст.67 ТК РФ).

 

В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (ст.419 ТК РФ).

 

С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (ст.ст.21, 22 ТК РФ).

 

В соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ).

   

Анализ действующего законодательства (ст.ст.56, 65, 66, 67, 68, 91, 129, 135 Трудового кодекса РФ) указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

 

Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.

Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

   

Из анализа ст.56 ТК РФ, определяющей основные элементы (признаки) трудового договора, позволяющие отличить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, следует, что при осуществлении работ по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия, в которых этот процесс осуществляется.

 

При этом достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действие в связи с достижением этого результата.

 

Как следует из письменных материалов дела, согласно акту-допуску №187-16 для производства строительно-монтажных работ на территории организации от 08.02.2017 Генеральный подрядчик ООО «Вымпел» предоставило ООО «Высотник-76» участок для проведения производства работ на срок с 08.02.2017 по 30.04.2017, с выполнением работ ежедневно, с режимом работы с 08-00 по 17-00.

 

Перед началом производства комплекса работ ООО «Высотник-76» разработало и утвердило у генерального подрядчика ООО «Вымпел» Проект производства работ.

 

09.02.2017 генеральным директором ООО «Высотник-76» в адрес генерального подрядчика ООО «Вымпел» было направлено письмо №09-008-В о направлении работников ООО «Высотник-76», именно членов бригады обратившихся с иском.

 

С работниками ООО «Кабельщик» был проведен вводный инструктаж по охране труда специалистом по Охране труда ООО «Вымпел».

Первичный инструктаж на рабочем месте с данными сотрудниками не проводился.

       

Вышеизложенное в совокупности свидетельствует о том, что ООО «Высотник-76» в отсутствие подписанного с ООО «Кабельщик» договора подряда на осуществление электромонтажных работ, допустило к выполнению таковых истцов по настоящему гражданскому делу.

 

Также, необходимо принять во внимание во , что Локальный сметный расчет, являющееся неотъемлемой частью договора строительного подряда и существенным его условием, не подписано, вследствие чего, на основании ч.1 ст.432 и ст.743 ГК РФ договор строительного подряда считается незаключенным.

 

В этой связи, ООО «Кабельщик» не было и не могло являться для них (истцов) работодателем в спорный период, что освобождает указанное Общество от обязательств, порождаемых наличием трудовых правоотношений сторон.

 

Таким образом, надлежащим ответчиком по рассматриваемому спору является ООО «Высотник-76», а сложившиеся между сторонами правоотношения обладают признаками трудовых, в частности, срочного трудового договора, который заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ; п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

   

Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

 

При этом, к так называемым временным работникам применяются все положения ТК РФ, в том числе и регулирующие порядок заключения срочных трудовых договоров, за исключением особенностей, установленных гл. 45 ТК РФ.

   

Давайте сделаем вывод!

 

Могут ли работники подрядной организации претендовать на трудовые отношения с Вашей организацией?

   

Из выше сказанного следует, что МОГУТ!

 

Договора подряда с другим юридическим лицом нет.

Есть письмо к ген подрядчику с просьбой допустить к работе своих сотрудников.

Разработан и утвержден Проект производства работ, с ним были ознакомлены все сотрудники, даже формально допущенные.

Другими словами, фактический допуск к работе доказан!

Установление или восстановление трудовых отношений
       
Контакты

Я согласен на обработку персональных данных *

* - обязательное поле для заполнения


Обратный звонок RedConnect