Видеосеминары Ермакова А.А.

09.11.2018
Cообщение о последствиях несчастного случая на производстве

Нужно ли извещать ГИТ о последствиях несчастного случая на производстве

Если организация не сообщила о последствиях несчастного случая, то государственный инспектор труда имеет право оштрафовать ее в соответствии со статьей  5.27 КоАП РФ.

Работодатель обязан отправить сообщение о последствиях несчастного случая на производстве по окончании периода временной нетрудоспособности, независимо от степени тяжести травмы, которую получил пострадавший.

Трудовой кодекс определяет порядок отправления сообщения о последствиях несчастного случая только в случае окончания периода временной нетрудоспособности.

Однако, сообщение по форме 8 следует направлять в контролирующие органы и в случае смертельного исхода (п. 36Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организация, утвержденного постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73).

Сообщение предоставляют с целью оповестить о размерах последствий несчастного случая. В таком виде работодатель отчитывается перед Государственной инспекцией труда о принятых мерах для предотвращения несчастных случаев в будущем.

При несчастном случае со смертельным исходом, сообщение необходимо отправить в течение месяца после завершения расследования.

Срок расследования устанавливает статья 229.1 Трудового кодекса РФ.

Если при расследовании комиссия признает несчастный случай не связанным с производством, то оформлять и отправлять сообщение о последствиях в контролирующие органы не нужно.

20.08.2018
Комиссия по расследованию несчастного случая

Комиссия по расследованию несчастного случая

В этом видео Вы узнаете:

Кто входит в состав комиссии по расследованию несчастного случая и сколько членов комиссии может входить в ее состав;

Кто входит в состав комиссии по расследованию несчастного случая если НС произошел в организации (на объекте), подконтрольной Ростехнадзору;

Какие документы анализирует комиссия при расследовании НС;

Как определить сопутствующую и основную причину несчастного случая;

Как определить лиц, допустивших нарушения требований охраны труда и могли ли эти нарушения быть причиной несчастного случая;

Какие права и обязанности есть у члена комиссии по анализу причин несчастного случая.

Каждый член комиссии имеет право, а я полагаю обязан (так как его делегировало предприятие) активно принимать участие в работе комиссии.

Надо всем членам комиссии помнить, что этими материалами следователь будет руководствоваться для принятия решения о возбуждении уголовного дела.

По результатам изучения материалов расследования комиссия составляет акт о расследовании несчастного случая, который подписывается всеми членами комиссии.

В этом акте должен быть изложен анализ всех причин и действий должностных лиц.

Например в правилах по Охране труда при работе на высоте указано:

п.19Должностное лицо, ответственное за организацию и безопасное проведение работ на высоте, обязано:

-организовать разработку документации по охране труда при работах на высоте;

– организовать разработку плана мероприятий по эвакуации и спасению работников при возникновении аварийной ситуации и при проведении спасательных работ;

-организовать разработку и введение в действие технологических карт на производство работ на высоте для стационарных рабочих мест;

-утверждить План производства работ на высоте для нестационарных рабочих мест;

-организовать оформление нарядов-допусков;

и т.д.

Так вот надо дать анализ всей его работы, то есть выполнил он свои обязанности или нет.

Я считаю, что не стоит надеяться на “особое мнение членов комиссии”, которое приобщается к материалам расследования несчастного случая.

Акт будет подписан. А особое мнение членов комиссии рассматривается руководителями организаций, направивших их для участия в расследовании.

Другими словами руководитель предприятия где произошел несчастный случай получит кроме акта еще особое мнение членов комиссии.

Порядок расследования несчастного случая на производстве

28.05.2018
Трудовые отношения с несовершеннолетними

Трудовые отношения с несовершеннолетними

Как заключить трудовой договор с несовершеннолетними

В общем случае организация вправе заключать трудовые договоры с подростками, которым исполнилось 16 лет (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Дети младшего возраста могут работать только в случаях, указанных в Трудовом кодексе.

Заключить трудовой договор с подростком, которому исполнилось 15 лет, организация вправе, если он:

• продолжает учиться или уже получил общее образование;

• будет выполнять в организации легкий труд, не причиняющий вред здоровью.

Это предусмотрено частью 2 статьи 63 Трудового кодекса РФ и разъяснено в пункте 6 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

При заключении трудового договора с подростком старше 15 лет, который продолжает получать основное общее образование, следует учитывать, что он может выполнять работу только в свободное от получения образования время без ущерба для освоения образовательной программы (п. 6 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Подростка, достигшего возраста 14 лет, можно принять на работу при одновременном соблюдении следующих условий:

– подросток является учащимся;

– работа будет выполняться в свободное от учебы время и без ущерба для освоения образовательной программы;

– несовершеннолетнего принимают на легкий труд;

– один из родителей (попечитель) и орган опеки и попечительства дали письменное согласие на заключение трудового договора.

Если один родитель против заключения трудового договора, это не означает отказа от приема на работу несовершеннолетнего.

В этом случае учитывают мнение самого подростка и органа опеки и попечительства

До 14 лет. Заключить трудовой договор с кандидатом нельзя.

Исключение составляет особая сфера занятости – кино, театр, цирк, спорт. Организации кинематографии, театры, цирки вправе принимать на работу детей до 14 лет только для участия в создании или исполнении произведений

(ч. четвертая ст. 63 ТК РФ).

Малолетних спортсменов привлекают к подготовке и участию в соревнованиях по определенным видам спорта

(абз. 4 п. 6 Постановления Пленума ВС РФ № 1).

До заключения трудового договора обязательно получают письменное согласие одного родителя (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства.

Этот орган указывает максимальную продолжительность ежедневной работы.

Разрешение на заключение договора со спортсменом выдают после предварительного медосмотра (ч. пятая ст. 348.8 ТК РФ).

Трудовой договор от имени ребенка подписывает родитель или опекун.

Какие условия труда нужно обеспечить несовершеннолетним сотрудникам

Подросткам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ).

Условия работы подростков должны отвечать

Санитарно-эпидемиологические требованиям к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста.

Несовершеннолетние не могут трудиться по совместительству. Не следует принимать их на должности, предполагающие работу в ночное время, в выходные и праздники, сверхурочно и в командировках. Исключение предусмотрено для творческих работников

Труд сотрудников в возрасте до 18 лет запрещен на работах:

– выполняемых под землей;

– с вредными или опасными условиями труда;

– связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих предельные нормы;

– вредных для здоровья и нравственного развития;

– выполняемых вахтовым методом.

Как установить продолжительность рабочего времени для несовершеннолетнего сотрудника

Для несовершеннолетних сотрудников (моложе 18 лет) предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Она составляет:

• для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

• для сотрудников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Если несовершеннолетний сотрудник в течение учебного года совмещает работу с учебой, то предельная продолжительность рабочей недели сокращается в два раза и составляет:

• для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 12 часов в неделю;

• для сотрудников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 17,5 часа в неделю.

Это следует из положений частей 1, 2 статьи 92 Трудового кодекса РФ.

Помимо сокращенной рабочей недели, в отношении несовершеннолетних сотрудников необходимо соблюдать ограничения по продолжительности ежедневной работы (смены). Так, максимальная продолжительность ежедневной работы подростков, которые получают общее или среднее профессиональное образование и работают в период каникул, составляет:

• для сотрудников в возрасте от 14 до 15 лет – 4 часа;

• для сотрудников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов;

• для сотрудников в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов.

Если несовершеннолетний сотрудник в течение учебного года совмещает работу с учебой, то предельная продолжительность ежедневной работы составляет:

• для сотрудников в возрасте от 14 до 16 лет – не более 2,5 часа;

• для сотрудников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 4 часов.

Причем при сменном графике работы продолжительность непрерывного времени, свободного от работы, у подростка не должна быть менее 12 часов

Для сотрудников моложе 14 лет продолжительность сокращенной рабочей недели составляет:

• не более 24 часов в неделю во время каникул;

• не более 12 часов в неделю в период совмещения работы с учебой.

При этом максимально допустимую продолжительность ежедневной работы устанавливают по решению органа опеки и попечительства.

Такое решение оформляют в обязательном порядке при приеме на работу лиц моложе 14 лет.

Как поступить при приеме несовершеннолетнего сотрудника на работу в период каникул?

Время каникул в учебный год не входит.

А значит, в случае работы сотрудника в период каникул на него распространяется общая норма о продолжительности сокращенного времени, установленная для несовершеннолетних, с учетом его возраста (но без учета дополнительных ограничений, которые предусмотрены для подростков, совмещающих работу с учебой).

Так, например, сотруднику в возрасте 17 лет, принимаемому на работу на время каникул, работодатель обязан установить:

• сокращенную рабочую неделю – не более 35 часов;

• сокращенный рабочий день (смену) – не более 7 часов

Если подростка принимают на работу в период каникул в возрасте от 14 до 15 лет

Несовершеннолетним сотрудникам работодатель устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени.

Ограничения касаются как продолжительности рабочего времени в течение недели, так и продолжительности рабочего дня (смены)

В отношении несовершеннолетних сотрудников, которые работают в период каникул, дополнительные ограничения по сокращению рабочего времени, установленные специально для подростков, совмещающих работу с обучением, не действуют, то есть на них распространяются общие нормы, установленные для подростков, которые по тем или иным причинам закончили обучение

Продолжительность рабочего времени в период каникул для учащихся от 14 до 15 лет не может превышать четырех часов в день.

Таким образом, работодатель, принимая сотрудника в возрасте от 14 до 15 лет на работу на время каникул, обязан установить ему:

• сокращенную рабочую неделю – не более 24 часов

• сокращенный рабочий день (смену) – не более 4 часов

В предпраздничный день работа несовершеннолетних сотрудников подлежит сокращению на один час на общих основаниях.

При необходимости несовершеннолетнему, помимо сокращенного рабочего времени, дополнительно можно установить и неполное рабочее время.

Как же оплачивать труд несовершеннолетнего сотрудника?

При повременной системе оплаты труда зарплату несовершеннолетнему с учетом сокращенной продолжительности работы начисляйте пропорционально отработанному времени.

Часы, которые сотрудник не отработал из-за сокращенного графика, работодатель оплачивать не обязан, но может, предусмотрев соответствующее условие в локальных актах или в трудовом договоре работника.

При сдельной системе размер зарплаты зависит от выработки.

Норму выработки для несовершеннолетнего определяйте исходя из общей нормы, пересчитанной на сокращенную продолжительность рабочего времени.

Если работодатель планирует установить несовершеннолетнему сотруднику доплаты к заработку, то их следует зафиксировать в коллективном или трудовом договоре

Еще немного об Особенностях заключения трудового договора с несовершеннолетним

Нельзя принимать несовершеннолетних на работу с суммированным учетом рабочего времени.

До подписания трудового договора подростка, как и любого сотрудника, знакомят с локальными актами.

Несовершеннолетние проходят обязательный предварительный медосмотр, который оплачивает работодатель.

Это не зависит от должности, на которую принимают подростка.

При приеме сотрудника до 18 лет запрещено устанавливать испытание и заключать договор о полной материальной ответственности

По общему правилу, с несовершеннолетним заключают трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;

А также может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с подростком-сотрудником можно только при наличии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Исключение составляет только расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

03.05.2018
Срочный трудовой договор как альтернатива гражданско-правовому договору

Срочный трудовой договор

В каких случаях более правильно будет заключить срочный трудовой, а не гражданско – правовой договор.

Как правило инспектор труда проверяет не только трудовые, но и гражданско- правовые договоры.

В случае выявления ,так называемых, «скрытых трудовых отношений», то есть неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, инспектор труда выдает предписание с требованием заключить с работниками трудовые договоры и соответственно привлекает организацию к административной ответственности.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но в последствии такие отношения признаны трудовыми, то считается, что они возникли со дня фактического допущения физического лица, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Посмотрите статью Установление или восстановление трудовых отношений

Таким образом организация попадает в очень сложное положение.

Ведь с так называемыми «новыми» работниками необходимо заключить бессрочный трудовой договор, оплатить заработную плату и все налоги.

Такая ситуация складывается из за не понимания достаточно простых вещей.

При опросе работодателей я выяснил, что основная причина заключения договоров гражданско-правового характера это боязнь, что после окончания объема работ, работнику все равно надо платить зарплату и уволить его не возможно.

И поэтому, чтобы не рисковать, заключают гражданско-правовые договоры. Но применение такой формы гражданских отношений не всегда оправдано.

Чаще всего гражданско-правовые договоры заключаемые предпринимателями обладают признаками срочных трудовых договоров.

Я предлагаю к Вашему вниманию некоторые обоснования и правильные формулировки срочных трудовых договоров

30.03.2018
Оплата вынужденного прогула

Оплата вынужденного прогула. В этом видео адвокат Ермаков Алексей Алексеевич, специализирующийся на делах связанных с охраной труда, расскажет вам как определить размер оплаты времени вынужденного прогула, если работник уже работает в другой организации.

А так же разберёт как поступить с выплатами если работника восстановили по суду, а он уже работает в другой организации.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, устанавливается единый порядок ее исчисления, в том числе и при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

 

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

 

Для справки:

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником

сохраняется средняя заработная плата.

 

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В период рассмотрения трудового спора уволенный работник может устроиться на другую работу и будет получать там заработную плату.

Причем размер заработной платы может отличаться от заработной платы на прежнем месте работы, как в меньшую так и в большую сторону.

Если суд признает, что работника уволили не законно, то его необходимо не только восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Причем выплатить придется полностью, без учета заработка по новому месту работы.

 

Сумма заработной платы, полученной в другой компании,

пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в период вынужденного прогула,

а также пособие по безработице, которое работник получал в этот период,

не уменьшают компенсацию.

Имейте ввиду, что:

 

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент увеличения заработной платы, если за время вынужденного прогула в организации увеличивалась оплата труда.

 

Компенсацию за вынужденный прогул можно уменьшить только на сумму выплаченного работнику выходного пособия.

Посмотрите в каких случаях необходимо установить, а в каких случаях восстановить трудовые отношения  

14.03.2018
Выплаты при несчастном случае на производстве

Выплаты при несчастном случае на производстве

Является ли обязательным к исполнению обычной коммерческой организации «Московское трехстороннее соглашение на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей»

Если- Организация не состоит в объединении работодателей и среди работников нет членов профсоюза?

Размер минимальной заработной платы в городе Москве пересматривается ежеквартально и устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения города Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы.

В случае снижения величины прожиточного минимума в городе Москве размер минимальной заработной платы сохраняется на прежнем уровне.

Минимальная заработная плата региона не может быть меньше величины федерального Минимального размера оплаты труда.

На эту величину начисляют районный коэффициент и процентную надбавку.

В городе Москве минимальная заработная плата на сегодняшний день составляет 18 тысяч 742 рубля.

Федеральная служба по труду и занятости после уведомительной регистрации соглашения направляет текст соглашения и сведения о его уведомительной регистрации в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации для размещения на его официальном сайте и направления для опубликования в журналах “Охрана и экономика труда”, “Бизнес России” и газете “Солидарность”.

 

Стороны соглашения после размещения текста соглашения и сведений о его уведомительной регистрации на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации вправе предложить Министру труда и социальной защиты Российской Федерации обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.

 

Предложение о присоединении к соглашению направляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в “Российскую газету” для официального опубликования.

Одновременно с опубликованием предложения о присоединении к соглашению в “Российской газете” оно публикуется на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

   

Если работодатели, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

 

Это подтверждает и:

пункт 9 статьи 12 Закона Москвы от 11.ноября.2009 № 4

О социальном партнерстве в городе Москве

Посмотрите Как происходит компенсация морального вреда

20.02.2018
Как переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой

Переквалификация договора подряда в трудовой договор

Отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми при наличии соответствующих признаков

1. Если исполнитель выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности.

2. В отличие от трудового договора для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации.

Как правило, если работы (услуги) выполнены и приняты, то обязательства человека перед организацией по ним прекращаются.

Наличие такого критерия, отличающего трудовой договор от гражданско-правового, подтверждает и судебная практика.

3. Если в обязанностях исполнителя предусмотрено подчинение Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации;

4. Если выплата вознаграждения предусмотрена за сам труд исполнителя.

Или организация оплачивает Труд исполнителя, который не привел к достижению результата.

Посмотрите разницу между восстановлением и установлением трудовых отношений  

09.02.2018
В какой суд подавать иск о признании гражданско-правового договора трудовым?

Можно ли подать иск о признании гражданско-правового договора трудовым по месту жительства истца?

По общему правилу Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ).

Согласно ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Однако в указанной ситуации оснований применения данной нормы нет, т.к. между истцом и ответчиком существуют гражданско-правовые отношения, и трудовыми они еще не признаны, либо факт трудовых отношений еще не установлен.

Так, в Определении СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 29 мая 2013 г. по делу N 33-5667/2013 (текст приведен в конце ответа) указано, что между сторонами возник спор о признании гражданско-правового договора трудовым, при этом на момент передачи дела в суд по месту жительства истца Мялицыной Т.И. наличие трудовых отношений между сторонами не установлено.

Следовательно, п. 6 и п. 10 ст. 29 ГПК РФ в данном случае не подлежат применению.

Таким образом, для признания гражданско-правового договора трудовым, для установления факта трудовых отношений необходимо обращаться в суд по месту нахождения ответчика, т.к. на момент обращения в суд трудовых отношений между истцом и ответчиком нет.

Посмотрите разницу между установлением и восстановлением трудовых отношений

 
Образцы исковых заявлений
 

24.01.2018
Коррупция. Взятки. Коммерческий подкуп

Коррупция. Взятки. Коммерческий подкуп

Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ

«О противодействии коррупции» предусмотрено:

«если от имени или в интересах юридического лица осуществляются организация, подготовка и совершение коррупционных правонарушений, то к юридическому лицу могут быть применены меры ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации» (ст. 14).

При этом ответственность за коррупционное правонарушение юридического лица не освобождает от ответственности за него виновное физическое лицо, равно как и привлечение к уголовной или иной ответственности за подкуп или взятку физлица не освобождает от ответственности за него организацию.

Будет ли нести административную ответственность компания, если ее представитель передал взятку чиновнику или коммерческий подкуп должностного лица коммерческого предприятия?

Выявление признаков уголовных правонарушений

22.12.2017
Причины оставления искового заявления без рассмотрения

Причины оставления искового заявления без рассмотрения.

В этом видео, адвокат Алексей Алексеевич Ермаков, подробно рассмотрел некоторые причины и последствия оставления искового заявления без рассмотрения.

По сложившейся практике Истец подаёт исковое заявление в суд, а сам решает не ходить на заседания.

Бытует мнение, что на первое заседание можно не ходить (Беседа)

Неявка сторон в суд как основание оставления искового заявления без рассмотрения предусматривает две ситуации.

Первая имеет в виду одновременную неявку сторон.

Стороны при этом должны быть дважды надлежащим образом извещены о датах каждого судебного заседания, не являться в суд без уважительных причин и не просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие.

В случае уважительности причин неявки сторон (например, в силу стихийных бедствий, военных действий, чрезвычайного положения, болезни, командировки и т.п.) оставление заявления без рассмотрения не должно иметь места.

Вторая ситуация – неявка в суд только истца.

Оставить заявление без рассмотрения по этому основанию суд может только при одновременном соблюдении следующих условий:

1) неявка истца должна быть повторной;

2) истец должен быть дважды извещен судом о времени и месте судебного разбирательства;

3) причины неявки истца должны быть признаны судом неуважительными;

4) должно отсутствовать заявление истца о согласии на рассмотрение дела в его отсутствие;

5) ответчик не должен требовать рассмотрения дела по существу в отсутствие истца. Если ответчик настаивает на рассмотрении дела по существу, суд не вправе оставлять иск без рассмотрения;

Контакты