Помощь адвоката

Могут ли работники подрядной организации претендовать на трудовые отношения с Вашей организацией?

На самом деле эта тема совсем непраздная.

Для примера я Вам предложу смоделировать следующую ситуацию.

Генеральный подрядчик ООО «Вымпел» заключил договор с Заказчиком на строительство жилого комплекса.

В свою очередь генеральный подрядчик заключил договоры подряда с различными организациями на выполнение отдельных работ.

В том числе с ООО «Высотник-76» на выполнение электромонтажных работ.

В договорах подряда содержалось существенное условие – подрядные организации обязаны выполнять работы собственными силами, без привлечения сторонних организаций.

Более того, служба Охраны труда Генерального подрядчика обязана была проверять документы о прохождении обучения персонала подрядных организаций.

А служба безопасности пропускала работников на строительный объект исключительно по заявкам от подрядных организаций.

В ООО «Высотник-76» было недостаточно персонала, чтобы выполнить данный договор, но такой заказ они терять не хотели.

ООО «Высотник-76» заключил договор субподряда с ООО «Кабельщик» на выполнение части работ: прокладка кабеля, затягивание провода в проложенные трубы и т.п.

По правилам работ, указанным в договоре подряда, сотрудники субподрядной организации ООО «Кабельщик» во внутреннем документообороте формально указывались как сотрудники ООО «Высотник», так как именно у ООО «Высотник-76» был заключен договор с Генеральным подрядчиком ООО «Вымпел».

Перед началом производства комплекса работ ООО «Высотник-76» разработало и утвердило у генерального подрядчика Проект производства работ.

В адрес генерального подрядчика было направлено письмо с просьбой предоставления права работы сотрудникам ООО «Высотник-76» на данном объекте. К данному письму были приложены копии документов о прохождении обучения и проверки знаний. В этот список были включены не только работники ООО «Высотник-76», но и «формально» работники ООО «Кабельщик». Причем документы на обучение и проверку знаний требований охраны труда были приложены от ООО «Кабельщик.

Вводный инструктаж со всеми приходившими на объект работниками проводили представители службы охраны труда генерального подрядчика.

Первичный инструктаж с работниками ООО «Высотник-76» проводили руководители структурных подразделений.

С работниками ООО «Кабельщик» инструктаж на рабочем месте руководители подразделений ООО «Высотник-76» не проводили, так как считали, что они работники подрядной организации. И поэтому они не обязаны проводить инструктажи на рабочих местах с работниками сторонних организаций.

Средства защиты и спец одежду каждая организация выдавала только своим работникам. Сигнальные жилеты у всех работников имели надпись «ООО «Высотник-76»», как того требовал договор с генподрядчиком).

Подрядчики договорились, что ООО «Высотник-76» оплачивает ООО «Кабельщик» только выполненную работу, причем исключительно по безналичному расчету.

По такой схеме эти организации отработали весь 2016 год. Но в 2017 году генеральный подрядчик отложил подписание договоров на март месяц, ссылаясь на отсутствие финансирования. Но заверил, что договоры и оплата будут. Несколько подрядных организаций прекратили работы, так как договорные отношения окончены, но ООО «Высотник-76» работы решил не прекращать. Не доверять генеральному подрядчику не было оснований. ООО «Кабельщик» также продолжили работу, не смотря на отсутствие между ООО «Кабельщик» и ООО «Высотник-76» договора на 2017 год.

В феврале 2017 года с работником ООО «Кабельщик» произошел несчастный случай со смертельным исходом (упал с высоты).

Генеральный подрядчик проинформировал об этом происшествии ГИТ субъекта, как того требует действующее законодательство.

Руководитель ООО «Кабельщик» тоже направил извещение в ГИТ, но потом сообщил, что послал это извещение ошибочно. Ведь договора у него на выполнение работ нет. И он полагает, что это его работники договорились с ООО «Высотник-76» в частном порядке подработать.

На основании этого инспектор ГИТ, проводя самостоятельное расследование, пришел к выводу, что пострадавший является работником ООО «Высотник-76», со всеми вытекающими последствиями. Такими как допуск работника без соответствующего обучения, без предварительного мед осмотра и психиатрического освидетельствования, без выдачи средств защиты …

Хочу отметить, что уголовное дело не было возбуждено, но как это мне удалось – уже предмет отдельного разговора.

В ходе расследования несчастного случая было установлено, что в ООО «Кабельщик» никто из работников официально не был оформлен. Заработную плату сотрудники получали в наличной форме от прораба ООО «Кабельщик». А с января 2017 года работникам ООО «Кабельщик» никакие деньги не платили.

ООО «Высотник-76» не переводил деньги в ООО «Кабельщик» на основании отсутствия договора на 2017 год, а главное, потому что работы не были выполнены.

Может быть по этой или по какой-то ещё причине, работники деньги не получили.

Работники ООО «Кабельщик» узнав, что пострадавшего коллегу инспектор ГИТ посчитал сотрудником ООО «Высотник-76», обратились в ГИТ с жалобой о невыплате заработной платы.

ГИТ субъекта в этой жалобе им отказала и порекомендовала обратиться в суд, потому что инспекция труда не имеет право разрешать трудовые споры.

В конце концов, работники ООО «Кабельщик» были вынуждены обратиться в суд с иском к ООО «Высотник-76» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.

Как вы думаете насколько правомерны их действия?

Из материалов расследования несчастного случая следует, что договор на 2017 год между ООО «Высотник-76» и ООО «Кабельщик» заключен не был.

В ООО «Кабельщик» официально трудоустроены два человека – генеральный директор и прораб.

ООО «Кабельщик» занимается выполнением электромонтажных работ, для чего прораб привлекает различных работников, но официально их не трудоустраивает.

Для выполнения работ по договору строительного подряда №789 от 01.02.2016, который действовал до декабря 2016 года, прорабом были привлечены работники, имея при себе удостоверения по охране труда, выданные ООО «Кабельщик», в ООО «Кабельщик» официально трудоустроены не были и выполняли работы в качестве сотрудников ООО «Высотник-76», представителем которой выписывались наряды допуска на производство необходимых работ.

В материалах расследования несчастного случая имеется информация, о том , что ООО «Высотник-76» заключило договор подряда с ООО «Кабельщик», в марте 2017 года, то есть задним числом.

Локальный сметный расчет, являющееся неотъемлемой частью договора строительного подряда и существенным его условием, не подписано.

Этот договор никто не оспорил!

Из этого следует, что для ООО «Высотник-76» не имело экономического смысла на те же объёмы приглашать работников со стороны.

Также из протоколов опросов очевидцев (работников бригады ООО «Кабельщик») видно, что они не являются работниками ООО «Высотник-76». Заработную плату они получали в ООО «Кабельщик». Инструмент, спецодежду им предоставляло ООО «Кабельщик». ежедневные задания они получали от прораба ООО «Кабельщик», он же отпускал их на обед и определял график рабочего времени.

В субъекте, где произошел несчастный случай, у ООО «Высотник-76» нет филиалов и представительств. А работники (прорабы) не имеют полномочий: осуществлять функции органа управления организацией, допускать людей к работе, заключать трудовые отношения и т.п.

Как Вы видите, на первый взгляд, из вышесказанного однозначно видно, что у ООО «Высотник-76» и работниками ООО «Кабельщик» отсутствуют трудовые отношения!

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

Статьей 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Оценивая позицию сторон и представленные ими доказательства и определяя природу возникших между сторонами правоотношений, мы должны принять во внимание следующее.

ст.ст.15, 16 ТК РФ трудовые отношения

– отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

– конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При этом, в ст.68 ТК РФ указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В связи с провозглашенной свободой труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ) и запрещением принудительного труда (ст.4 ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон.

В силу этого ст.16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида.

В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (ст.67 ТК РФ).

В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (ст.419 ТК РФ).

С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (ст.ст.21, 22 ТК РФ).

В соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Анализ действующего законодательства (ст.ст.56, 65, 66, 67, 68, 91, 129, 135 Трудового кодекса РФ) указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.

Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

Из анализа ст.56 ТК РФ, определяющей основные элементы (признаки) трудового договора, позволяющие отличить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, следует, что при осуществлении работ по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия, в которых этот процесс осуществляется.

При этом достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действие в связи с достижением этого результата.

Как следует из письменных материалов дела, согласно акту-допуску №187-16 для производства строительно-монтажных работ на территории организации от 08.02.2017 Генеральный подрядчик ООО «Вымпел» предоставило ООО «Высотник-76» участок для проведения производства работ на срок с 08.02.2017 по 30.04.2017, с выполнением работ ежедневно, с режимом работы с 08-00 по 17-00.

Перед началом производства комплекса работ ООО «Высотник-76» разработало и утвердило у генерального подрядчика ООО «Вымпел» Проект производства работ.

09.02.2017 генеральным директором ООО «Высотник-76» в адрес генерального подрядчика ООО «Вымпел» было направлено письмо №09-008-В о направлении работников ООО «Высотник-76», именно членов бригады обратившихся с иском.

С работниками ООО «Кабельщик» был проведен вводный инструктаж по охране труда специалистом по Охране труда ООО «Вымпел».

Первичный инструктаж на рабочем месте с данными сотрудниками не проводился.

Вышеизложенное в совокупности свидетельствует о том, что ООО «Высотник-76» в отсутствие подписанного с ООО «Кабельщик» договора подряда на осуществление электромонтажных работ, допустило к выполнению таковых истцов по настоящему гражданскому делу.

Также, необходимо принять во внимание во , что Локальный сметный расчет, являющееся неотъемлемой частью договора строительного подряда и существенным его условием, не подписано, вследствие чего, на основании ч.1 ст.432 и ст.743 ГК РФ договор строительного подряда считается незаключенным.

В этой связи, ООО «Кабельщик» не было и не могло являться для них (истцов) работодателем в спорный период, что освобождает указанное Общество от обязательств, порождаемых наличием трудовых правоотношений сторон.

Таким образом, надлежащим ответчиком по рассматриваемому спору является ООО «Высотник-76», а сложившиеся между сторонами правоотношения обладают признаками трудовых, в частности, срочного трудового договора, который заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ; п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

При этом, к так называемым временным работникам применяются все положения ТК РФ, в том числе и регулирующие порядок заключения срочных трудовых договоров, за исключением особенностей, установленных гл. 45 ТК РФ.